viernes, 5 de octubre de 2007

Métodos de evaluación

Objetivo

La evaluación del desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo.




Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre:
  • Técnicas basadas en el desempeño durante el pasado: Estos tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.
  1. Escalas de puntuación
  2. Lista de verificación
  3. Método de selección forzada
  4. Método de registro de acontecimientos críticos
  5. Escalas de calificación conductual
  6. Método de verificación de campo
  7. Métodos de evaluación en grupos
  8. Método de categorización.
  • Técnicas basadas en el desempeño a futuro: Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el estableciemiento de objetivos de desempeño.
  1. Autoevaluaciones
  2. Administración por objetivos
  3. Evaluaciones psicológicas
  4. Métodos de los centros de evaluación.

Metodología
  • Identificación previa de las actividades y, en su caso, de los objetivos a conseguir en cada puesto de trabajo.
  1. 1. Elección del sistema con el que serán medidos los resultados.

a. Sistema 1: Evaluación del desempeño según las Actividades
b. Sistema 2: Evaluación del desempeño por Objetivos.
  1. 2. Participantes :
a. El superior jerárquico
b. El evaluado
  1. 3. Proceso de Evaluación
  1. 4. Principales fases de un proceso de Evaluación.
a. Comunicación interna
b. Actualización

  • Revisión y control
Se recomienda hacer una revisión global de la misma en términos de verificar si el resultado obtenido coincide con la propia percepción del evaluador.

  • Comunicación
A su vez se recomienda que los resultados de la evaluación del desempeño sean comentados personalmente con el evaluado.Esta fase final cierra el proceso de la evaluación y aporta beneficios importantes entre los que destacan :

  1. Cada persona tiene así una información directa de cómo es valorado su trabajo en la empresa.
  2. Conoce que aspectos debe mejorar y con qué ayudas puede contar.
  3. Este proceso constituye para el evaluado un factor de motivación importante.
  4. Se mejora el grado de comunicación entre jefes y subordinados.
  • Aplicaciones de la evaluación del desempeño
Tiene aplicación muy directa en los principales procesos, entre los que se destacan:

Retribución: Incorpora un factor de gran motivación como el que se reconozca y contemple en la retribución al propio desempeño de cada persona.

Formación: Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables. Por lo que constituye la base para elaborar el Plan de Formación de la empresa.

Adecuación persona / puesto: Es un elemento de apoyo importante para conseguir el mejor encaje de las personas en las organizaciones.

Análisis de potencial: A través del proceso de evaluación y comunicación de resultados se puede detectar este potencial que la persona podría aportar a la empresa en su puesto de trabajo.

Motivación: La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en su puesto de trabajo y qué debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivación.